Auteur: Mr G.W.B. van Westen, ex-partner Deloitte en Stibbe, ex-raadsheer-plv. Hof Leeuwarden, Hof Den Bosch en Centrale Raad van Beroep
Wat is er aan de hand?
Een ZPP’er werkt liever niet voor een baas maar voor een opdrachtgever. Met een baas ga je een arbeidsovereenkomst aan en met een opdrachtgever een overeenkomst van opdracht.
Beide rechtsfiguren worden beschreven in het Burgerlijk Wetboek (BW). Veel arbeidsrecht regelt het beschermen van werknemers tegen onredelijke werkgevers, bijvoorbeeld in ontslagsituaties. Maar arbeidsrecht geeft werknemers ook verplichtingen tegenover hun baas.
Voor een opdrachtovereenkomst staan veel minder wederzijdse verplichtingen in het BW. Dat geeft opdrachtgevers en opdrachtnemers veel meer vrijheid. Vakantiedagen bijvoorbeeld, bepaalt een opdrachtnemer in principe helemaal zelf. Maar goed overleg met een opdrachtgever is natuurlijk wel aan te raden. Bij beide rechtsfiguren is sprake van een gezagsverhouding, maar bij een opdrachtgever is die anders van aard: dan mogen alleen aanwijzingen over de inhoud van een opdracht worden gegeven, niet over de manier waarop de opdrachtnemer dat gaat doen. Een opdrachtovereenkomst wordt daarom vaak een resultaatsverplichting genoemd. Een werkgever kan meer striktere regels opleggen zoals werktijden en pauzes. Die zijn meestal identiek voor alle medewerkers. Een arbeidsovereenkomst heeft meer het karakter van een inspanningsverplichting.
De grens tussen een arbeidsovereenkomst en een opdrachtovereenkomst is niet altijd duidelijk. Met nieuwe wetgeving probeert de overheid al jaren scherpere grenzen te scheppen tussen werknemers en opdrachtnemers. De overheid wil namelijk opdrachtnemers beschermen tegen ‘uitbuiting’, ofwel ‘schijnzelfstandigheid’. Dat is lastig in bijvoorbeeld de Zorg omdat de meeste ZZP’ers in de Zorg per se geen arbeidsovereenkomst willen aangaan: zij kiezen bewust voor de vrijheid van het zijn van opdrachtnemer. Dat zij dan minder of zelfs helemaal niet zijn beschermd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid en ook niet deelnemen aan het verplicht opbouwen van een pensioenregeling, is voor deze Zorgmedewerkers een bewuste keuze. Schijnzelfstandigen worden vaak door de omstandigheden gedwongen deze nadelen te accepteren. Het komt voor dat werkgevers mensen ontslaan maar erbij zeggen dat zij ZZP’er kunnen worden en dat zij dan door hun (ex-) werkgever zullen worden opgeroepen als zich werkzaamheden aandienen die hen goed liggen. De betaling per uur voor die incidentele werkzaamheden is dan vrijwel altijd veel lager dan het voorheen verdiende uurloon. Dat is één van de belangrijkste vormen van ‘uitbuiting’.
Tegen dergelijke misstanden is op 1 mei 2016 de Wet DBA (Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie) van kracht geworden. Maar dat pakte niet goed uit: de praktijk raakte in verwarring over welke situaties voortaan juist wel of juist niet als een arbeidsovereenkomst moesten worden beschouwd. Het bleek ook voor de Belastingdienst heel moeilijk om de Wet DBA te handhaven, reden waarom voor deze wet een handhavingspauze van kracht werd. De Belastingdienst heeft aangekondigd dat dit zogeheten ‘Handhavingsmoratorium’ op 1 januari 2025 zal vervallen. Vrijwel alle ZZP’ers zien dat als een donkere wolk aan de horizon. En zij zien er vaak nog eentje: de overheid probeert een politiek draagvlak te vinden voor een wet die de Wet DBA moet gaan vervangen. ZZP’ers ervaren de strekking van de daarvoor gepubliceerde plannen als een totaalplan om alle ZZP’ers te dwingen om een arbeidsovereenkomst aan te gaan met hun opdrachtgever. Donkere wolken?
In mijn volgende blog, dat ca. 9 mei zal worden gepubliceerd, zal ik proberen te laten zien voor welke ZZP’ers er wel en voor welke ZZP’ers er geen sprake hoeft te zijn van donkere wolken.